苏宁的企业文化：强调小我私家价值
2015-01-03
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“企业文化的基础是利益创立和利益分派的机制，是企业的价值和员工小我私家价值的团结方法，树立企业在社会上的价值理念，让社会认同、让员工认同，把企业的价值观转化为员工小我私家的价值观，是苏宁企业文化建设的焦点内容。”苏宁电器集团董事长张近东体现。
近年来，苏宁扩张的速率很快，从上世纪90年月至今，被看成中国民营企业崛起的一个代表。南京大学商学院副院长刘洪教授以为，苏宁取得现在的生长效果，与其持之以恒开展人才作育和内部文化塑造方面的起劲密不可分。
在苏宁的企业文化中有这么一条“做百年苏宁，国家、企业、员工，利益共享”。张近东曾说：“纵观民营企业的生长历程，以我小我私家的实践体会来看，原始积累的创业生长靠小我私家斗争，形陋习�；纳た炕岛椭卫�，而实现可一连的规�；ぴ蚩科笠滴幕�。”
在企业文化建设上，苏宁把企业的效劳观定位为“至真至诚，苏宁效劳。效劳是苏宁的唯一产品，主顾知足是苏宁效劳的最终目的”。和君商学院副院长周彦平在接受《企业视察报》记者采访时曾体现：“先作育人，然后作育企业和事业。人品即事品，人成则事成。”苏宁捉住了“人”这一焦点，把企业的人才观定位为“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一”。
张近东曾体现，苏宁的企业文化的基本看法是，不讲员工小我私家价值回报是虚无的企业文化，而一味地强调小我私家的作用和价值则是危险的企业文化。张近东以为，苏宁是依赖很好的团队协同作战，并不是依赖一两小我私家，员工的事业心、对企业的忠诚度是苏宁的主要问题，员工效劳于企业、企业效劳于社会，企业通过社会的回报往返报员工、员工通过企业的利益来实现小我私家的利益，这是苏宁电器企业文化的价值观。
张近东以为，苏宁的企业文化的价值观有三个显著特点，即：一是允许突出小我私家的价值，可是小我私家价值必需获得企业和团队的认同，并且要通过团队的起劲获得实现；二是允许提出小我私家待遇，可是不允许通过和他人的较量来权衡自己的待遇；三是允许知足小我私家的利益，可是不允许通过损害企业利益来知足小我私家的利益。
可见，苏宁看重让员工获取久远的价值。关于人才的作育，苏宁从1994年最先引进大学生，重视对高素质人才的作育。自2000年起，推动天下连锁二次创业，基于对连锁专业化、标准化治理人才的需要，在2002年正式启动应届大学结业生的专项招聘工程，10年间，培训员工30000多人次。
关于民营企业怎样解决治理制度化、人才社会化的问题，张近东以为，不管什么性子的企业，当形成一定规模以后都面临着授权与监视、分工与协调、激励与约束等共性问题，解决这些问题的基础出路是依赖科学的制度建设和治理制度，但制度再好最终还要靠人来执行，企业怎样整合好人际关系，则需要依赖企业文化来解决。
在扩张的同时，新人的涌入使企业文化面临被攻击的危害，苏宁以为接纳“新人走老店，老人开新店，新老团队打散混编，才华加速新老店的融合”的方法。在员工步队的组建中，苏宁要求所有营业系统必需有自己的内核，而这个内核是一批可靠的老员工；关于新人怎样顺应企业的问题，只要有职员相同交流就有企业文化转达。
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